In der vergangenen Woche habe ich mich abwechselnd gewundert, amüsiert und geärgert über Schlagzeilen wie diese: „Kirchen müssen Realität anerkennen“, „Adieu Mittelalter!“, „Wenn Toleranz verordnet werden muss“ oder „Gegen Willkür: Die Kirchen müssen begründen, wenn sie Jobs Gläubigen vorbehalten. Das ist höchste Zeit“.
In vielen öffentlichen Kommentaren wurde nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshof zur „Rechtssache C-414/16 – Vera Egenberger / Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung (EWDE)“ eher ein Zerrbild von Kirche und Diakonie gezeichnet: Als seien sie Institutionen von Vorgestern, die sich hinter Mauern der Intoleranz verschanzten und gegen die Menschen- und Freiheitsrechte jetzt endlich gerichtlich durchgesetzt würden. Quasi ein Sieg der Freiheit gegen die Inquisition.
Das beschäftigt mich, denn diese Sicht hat mit evangelischer Kirche und Diakonie 2018 herzlich wenig zu tun. Zwei Dinge zeigen sich hier auf irritierende Weise: 1. Wie schlecht informiert manche Kommentatoren und Berichterstattende ihre Vorurteile zu pflegen scheinen. Und 2. Wie schlecht wir in evangelischer Kirche und Diakonie unsere institutionellen Veränderungen „nach außen“ kommuniziert bekommen. Wie kann es sein, dass es in den Redaktionen nicht angekommen zu sein scheint, dass in der EKD und ihrer Diakonie schon seit Januar 2017 eine neue Loyalitätsrichtlinie gilt? Lange Monate haben wir in einem breiten und vorbildlichen Beteiligungsprozess daran gearbeitet, wie wir in einer sich verändernden Gesellschaft Diakonie und Kirche für und mit anderen u n d auch Arbeitgeber mit anderen sein wollen.
Geschieden, verpartnert, verliebt
In der Diakonie sind heutzutage weder wiederverheiratet Geschiedene ein Thema, noch verpartnerte oder interreligiöse Liebespaare. Auch Mitarbeiterinnen mit Kopftuch oder ohne Konfession finden sich längst in unseren Einrichtungen – etwa in Kindergärten in Stadtteilen mit vielen Migrantinnen und Migranten, oder in Pflegeheimen und Krankenhäusern. Das hat etwas mit unserem Selbstverständnis in einer sich verändernden Gesellschaft, aber auch mit Professionalität und Pragmatismus zu tun. Die entsprechenden Stichworte heißen Kultursensibilität und Pflegenotstand. Wieso gelingt es uns nur nicht, diese diakonischen Alltäglichkeiten in gesellschaftliches Allgemeinwissen zu verwandeln? Genauso wie sich die Auffassung hartnäckig hält, Diakonie bereichere sich an Steuergeldern, die illegitimer Weise nur für „GlaubensgenossInnen“ verwendet würden, auf Kosten der Allgemeinheit. Ein Unsinn ist das. Und kann trotzdem als Nachricht gelten.
Dem EuGH ging es um Abwägung. Die beiden Seiten dieser Abwägung leuchten mir sehr ein, und gleichzeitig macht mir diese Abwägung Sorgen. Im Duden wird das Verb abwägen mit zwei Bedeutungsfeldern belegt: 1. vergleichend und prüfend genau bedenken, überlegen und 2. (veraltet) das Gewicht, Maß von etwas feststellen. Der EuGH hat in dem Urteil vom 17. April, das jetzt die Grundlage für die bald erwartete Entscheidung des Bundearbeitsgerichts ist, gewichtet. Es hat zwei Rechtsgüter gegen einander abgewogen: Das Recht der Kirchen (und anderer Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht) auf Autonomie u n d das Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, aufgrund ihrer Religion oder Weltanschauung nicht diskriminiert zu werden. Die Luxemburger haben „vergleichend und prüfend genau bedacht“ und beide Rechtsgüter geschützt. Das heißt: Das EuGH hat bekräftigt, dass es einem staatlichen Gericht n i c h t zusteht, über den Glauben, den wir in der Kirche pflegen, als solchen zu befinden. Es steht ihm aber wohl zu, festzustellen, ob bei einer konkreten Stelle, die in Kirche und Diakonie zu besetzen ist, es „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ ist, vom Bewerbenden diesen Glauben zu erwarten. Das wird das Bundesarbeitsgerecht jetzt weiter beschäftigen.
Wesentlich, rechtmäßig, gerechtfertigt
Bei welchen Arbeitsaufgaben ist Glauben (eine Konfessionszugehörigkeit) wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt? Ich finde diese Frage berechtigt. Es ist auch gut, dass im Streitfall Gerichte hier schlichten können. Aber ich bin außerdem der Auffassung, dass wir in Diakonie und evangelischer Kirche diese Anforderung bereits umsetzen. Das EuGH-Urteil umreißt über weite Strecken unsere gängige Praxis.
Also ist alles gut? Ich bin mir nicht sicher. Die Pressestimmen in ihrer Schieflage geben mir zu denken. Und es stellt sich mir auch die Frage, wie zunehmend säkular sozialisierte Richterinnen und Richter, die keine kirchliche oder diakonische „Feldkompetenz“ mehr haben, arbeitsrechtliche Richtlinien für Kirchen festlegen können werden? Woher gewinnen sie ihre Kriterien? Wird es ihnen etwa „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ erscheinen, dass in der evangelischen Kirche und ihren Institutionen Glauben nicht nur von Theologinnen und Theologen vertreten wird? Dank Martin Luther setzt die evangelische Kirche auf das Priestertum aller Gläubigen. Es ist möglich, so glauben wir, dass jede Reinigungskraft, jede Referentin oder Sachbearbeiterin eine Prophetin sein kann. Darum ist es uns nach wie vor wichtig, in allen Arbeitsbereichen und auf allen Hierarchieebenen Menschen zu beschäftigen, die glauben. Glaube spielt nicht nur im Kirchgang eine Rolle – er ist ein Kompass, der in jeder Aufgabe orientiert. Zumindest wünschen wir uns, dass alle Kolleginnen und Kollegen unsere „Unternehmenskultur“ akzeptieren, dem Leitbild zustimmen, das nahezu jede unserer Einrichtungen hat. Eine Erwartung, die jede Arbeitgeberin haben darf – auch die Kirche.
In der „Nordwest Zeitung“ war zu lesen: „Es liegt auf der Hand, dass jemand, der für eine kirchliche Einrichtung arbeiten will, sich mit den Zielen des Arbeitgebers identifiziert. Und diesen Grundsatz hat der Europäische Gerichtshof nicht infrage gestellt. Wer diese notwendige Identifikation und geforderte Loyalität als diskriminierend empfindet, ist weltfremd.“
Lieber Herr Lilie,
ich habe mich sehr über das Urteil des EuGH gefreut. Sie scheinen in ihrer Zentrale der Diakonie Deutschland wenig von den Realitäten in diakonischen Einrichtungen zu kennen.
Fakten aus meiner Sicht:
1. Kolleg*innen werden eingestellt und dürfen wegen fehlender ACK Klausel nicht für die MAV / JAV – Wahlen kandidieren. Oft unter 50 % Kirchenmitgliedschaften führen dazu, das MAV – / JAV – Neuwahlen wegen der ACK Klausel nicht durchgeführt werden.
2. Diakonische Arbeitgeber*innen stellen explizit nur evangelische Christ*innen. Anderen ACK Mitgliedern wird der Übertritt zur Evangelischen Kirche nahegelegt. Nicht-Kirchenmitgliedern wird bei Blindbewerbungen von Personalabteilungen abgesagt, obwohl Stellen offen sind.
3. Diakonische Arbeitgeber*innen müssen ihre Satzung ändern, damit von drei Vorstandsämtern Zweie mit katholischen Bewerber*innen besetzt werden kann. In derselben Einrichtungen dürfen Muslima mit Kopftuch nur dort arbeiten, wo es keinen Kontakt mit Klient*innen gibt.
Lieber Herr Lilie, dies sind nur drei Beispiele aus meiner täglichen Arbeit in der Diakonie … andere Beispiele könnten hier noch genannt werden. Die Umsetzung der Loyalitätsrichtlinie der EKD muss in jeder Gliedkirchen, sprich in deren Synoden umgesetzt werden. In Württemberg treten konservative Gesprächskreise eher der katholischen Kirche bei, als das sie diese Loyalitätsrichtlinie zu einer Mehrheit :::((((
Mit freundlichen Grüßen
Ihr Jochen Dürr
Lieber Herr Dürr,
vielen Dank für Ihren Beitrag zu meinem Blog. Auch wir haben das Urteil des EuGH positiv aufgenommen. Wir schätzen und achten die berufliche Mitarbeit von Menschen, die keiner christlichen Kirche angehören. Sie unterstützen die Erfüllung des kirchlichen Auftrags der diakonischen Einrichtungen.
Uns war die Überarbeitung der Loyalitätsrichtlinie der EKD seinerzeit ein besonderes Anliegen, weil wir davon überzeugt sind, dass sich die evangelische Kirche und ihre Diakonie dem gesellschaftlichen Wandel nicht verschließen dürfen. Vielmehr müssen wir ihn als Chance begreifen, um das diakonische Profil unserer Einrichtungen neu zu bestimmen und zu stärken.
Dafür haben wir uns gemeinsam mit den Vertreterinnen und Vertretern der EKD eingesetzt. Das Ergebnis war die 2017 in Kraft getretene neue Loyalitätsrichtlinie. Sie stellt ausdrücklich klar, dass eine Öffnung für Nicht-Christen dort möglich sein soll, wo es die konkrete Tätigkeit im Hinblick auf den kirchlichen Auftrag sowie unter Berücksichtigung des konkreten Umfeldes erlaubt. Dies gilt auch für die Regionen, in denen nach wie vor eine relativ hohe Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche zu verzeichnen ist, wie zum Beispiel im ländlichen Württemberg.
Es ist richtig, dass die Loyalitätsrichtlinie der EKD in den Landeskirchen und ihren Diakonischen Werken beziehungsweise den dortigen diakonischen Mitgliedseinrichtungen nicht unmittelbar gilt, sondern erst durch eigene gliedkirchliche Regelungen umgesetzt werden muss. Doch ist die Loyalitätsrichtlinie der EKD für alle diakonischen Einrichtungen, unabhängig von ihrer Zugehörigkeit zu ihrer jeweiligen Landeskirche, ein wichtiges Signal, sich intensiver mit ihrem diakonischen Profil jenseits der Kirchenmitgliedschaft ihrer Mitarbeitenden und deren kultureller Prägung zu befassen.
Da ein kategorisches Kopftuch-Verbot in der evangelischen Kirche nicht existiert, ist über die Beschäftigung von muslimischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Kopftuch stets im Einzelfall mit dem Augenmerk auf die konkrete Situation und unter Abwägung der unterschiedlichen Interessen zu entscheiden. Hierbei kommt es maßgeblich auch auf die Außenwirkung und die Glaubwürdigkeit der jeweiligen diakonischen Einrichtung mit ihren spezifischen Tätigkeitsfeldern an. Auch der EuGH stellt im Übrigen in seiner Urteilsbegründung auf diese beiden Kriterien ab. Nicht jeder Kontakt mit Klientinnen und Klienten wird jedoch zwingend den Ausschluss eines muslimischen Kopftuches nach sich ziehen.
Die innerbetriebliche Interessenvertretung in unseren Einrichtungen ist uns wichtig. Wir halten auch nach dem EuGH-Urteil am Grundsatz fest, dass sich die diakonischen Einrichtungen durch einen hohen Anteil an evangelischen Mitarbeitenden auszeichnen. Doch die Öffnung der Einrichtungen für nicht-evangelische bzw. nicht-christliche Mitarbeitende muss sich langfristig auch in deren Beteiligungsmöglichkeit in den Mitarbeitervertretungen widerspiegeln. Derzeit befinden wir uns mit den Vertreterinnen und Vertretern der EKD in einem Prozess, das Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD entsprechend zu überarbeiten.
Mit freundlichen Grüßen
Ihr Ulrich Lilie
Das Thema kirchliches Arbeitsrecht interessiert mich schon seit Längerem. Ich bin immer auf der Suche nach neuen und interessanten Artikeln und Blogs zu diesem Thema. Es ist super, dass ich diesen Blog gefunden habe. Hier findet man echt viele hilfreiche Informationen.